第四章 战略性人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理的概述
一、 战略性人力资源管理的产生背景
战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展
审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战
人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义
1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念
战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:
(1)管理层的价值观。
(2)对待风险的态度。
(3)员工技能的性质。
(4)人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用
(1)对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值
(2)加强文化管理,释放并开发人的内在能力
(3)开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划
(4)在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容
(5)设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验
(6)通过专家招聘、开发和培训员工,使他们具有技能和态度
(7)管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
三、战略性人力资源管理的作用机制
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配。匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
舒勒和杰克逊认为,战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型:外部匹配与内部匹配。外部匹配又被称为“纵向整合”,指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配也称作“横向整合”,指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性,或捆绑式人力资源实践。
(一)战略管理过程
组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程,包括五个阶段:
(1)确立并说明其经营活动的使命,如果目前已经有使命说明,则要对其进行检查。
(2)通过对组织外部环境的各个不同组成部分进行分析,确定关键性的作用因素,清楚认识外部环境中存在的威胁和机遇。
(3)对组织的资源和管理体系等内部环境进行评价,确定组织的主要优势和劣势,找到将优势变成资本或最大限度减少劣势的途径。
(4)确定目标,即确定下个时期的工作目的和目标,同时确定如何衡量和评价实现这些目标过程中的的工作业绩。
(5)确定战略,即确定组织打算使用何种方式,采取什么样的过程,如何操作和竞争从而实现自身目标。
(二)不同总体组织战略的人力资源需求
组织的总体战略有以下三种类型,其中每种都需要有独特的人员管理方法。
1、成长战略
组织的成长战略可以分成内部成长与外部成长战略。
1)采用内部成长战略的组织关注市场开发、新产品或新服务的开发。与成长战略相关的战略性人力资源问题主要包括:制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工,适应市场需求,改变现有员工的晋升和发展的机会,保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准。
2)外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合),或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合),从而扩展资源或强化市场地位。与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有两个:一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并。二是裁员战略,兼并和收购通常导致解雇员工。
2、稳定战略或维持战略
采用这种战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们。
3、转向或紧缩战略
采用这种战略的组织一般决定压缩或精简业务,力图增强基本能力。所以裁员常常是这一类组织的主要问题。
裁员对人力资源管理提出的挑战:一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。裁员之后的幸存者会有负罪感,可能会为未来担忧。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。
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