经济师《中级工商》辅导：第7章人力资源规划与薪酬管理

第七章 人力资源规划与薪酬管理

第一节 人力资源规划(环球网校2016经济师《中级工商》章节辅导：第7章人力资源规划与薪酬管理)

一、人力资源规划的含义与内容

(一)人力资源规划的含义(了解)

企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。(环球网校2016经济师《中级工商》章节辅导：第7章人力资源规划与薪酬管理)

1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡。

2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

3.需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。

4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。

(二)人力资源规划的内容(掌握)

按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划(1年或1年内)、中期规划(1～5年)和长期规划(5年或5年以上)。

按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。

人力资源规划的具体内容见表7-1。

●总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等;

●员工招聘计划的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等;

●员工使用计划的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等;

●管理人员接续及升迁计划的目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标;

●员工培训计划的目标：员工知识技能改善、培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等;

●劳动关系计划的目标：降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等;

●退休解聘计划的目标：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。

二、人力资源规划的制订程序(熟悉)

(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

●企业内部信息：包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。

●企业外部环境信息(硬约束)：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。

(二)进行人力资源需求与供给(内部供应与外部供应)预测

(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划

制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。

(四)人力资源规划实施与效果评价

三、人力资源需求与供给预测(总体掌握)

(一)人力资源需求预测

在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：

① 企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;

② 预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;(环球网校2016经济师《中级工商》章节辅导：第7章人力资源规划与薪酬管理)

③ 企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;

④ 企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;

⑤ 企业的财务资源对人力资源需求的约束。

企业可以采用的人力资源需求预测方法有：

管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。

1.管理人员判断法(熟悉)

由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。

2.德尔菲法(熟悉)

背靠背。由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。

专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。

了解德尔菲法的具体操作步骤，关键点：匿名方式。

了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题

德尔菲法的特点：

(1)以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点;

(2)预测结果的准确度高。

3.转换比率分析法(掌握)

根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

具体做法：

根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系，据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量，将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

【例1】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元，管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:5:2。

计算过程：

销量增加1亿元，则需要增加的人员总数为：1亿÷1000万×15=150人

管理人员为：150×1/8=19人;(环球网校2016经济师《中级工商》章节辅导：第7章人力资源规划与薪酬管理)

销售人员为：150×5/8=94人;

后勤人员为：150×2/8=37人;

转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。

4.一元回归分析法(掌握)

其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。

一元线性回归方程为：Y=a bX (回归系数a、b的计算公式不要求记忆)

式中：X是自变量，Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。

(二)人力资源供给预测：人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。

1.内部供给预测

最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

(1)人员核查法(了解)

人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

●当企业规模较小时，进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。

●人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。

(2)管理人员接续计划法(熟悉)

这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。

●该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员。

●该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。

●该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数 可能的人员流入量-可能的流出量。

这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

(3)马尔可夫模型法(掌握)

马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。

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