人力资源管理面临量化评估的挑战
尽管人力资源的概念已经深人人心,人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识,但是目前在企业的具体实践活动中,即使在西方发达国家中也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。有研究者对美国两部地区的54家公司所做的调查显示,51家公司几乎没有对人力资源部门工作进行评价;贝克调查了968家公司,发现只有不到10%的企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作的绩效。究其原因是因为与企业的其他资源相比,人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。正是由于人力资源管理效果量化评估的困难,导致许多首席执行官和高级直线部门经理们对人力资源管理在公司取得成功时所起的作用表示怀疑,他们的普遍问题是:人力是组织最重要的资产,但不能够理解的是这种重要性是怎样实现的。由此产生了一个有趣的困境:人力资本是新经济时代中价值创造的基础,而这种最重要的资产却最不被了解、最不被衡量,因而对管理最不敏感。
战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。研究者们发现只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时,人力资源才能显示出其价值。只有从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时,才得以心对人力资源管理的量化评估挑战,确立与提升人力资源管理在企收实践中的价值与地位。因此,战略性人力资源管理成为人力资源管理研究领域中的新方向。
战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期,是站在更高的角度考虑人力资源管理对整个公司绩效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理:一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端,掀开了探索人力资源管理、增强企心竞争优势的途径与方法的新篇章,人们对人力资源管理在提高公司绩效中所扮演的战略性角色的关注兴趣迅猛增长。
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根据劳动力供给者和劳动力需求者双方相互搜寻的地理范围可将劳动力市场划分为( )
