3.3在职培训对企业及员工行为的影响
在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此只有在受过专门训练的工人仍继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样企业必然有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。
另一个结论：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。
与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样有一定联系。随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。
4 雇用合同的性质与员工激励
为了雇用到合适类型的员工，同时还要最大程度地激发他们的工作积极性，企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。
雇用关系可被看成是委托人和代理人之间的一种合同。一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的，因为它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果雇用合同这样去做，对双方来说，成本都很高。雇用合同的不明确通常还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。
4.1信息不对称问题及其处理
当信息是“不对称”的时候，即当一方比另一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加。
避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露它的实际特征和真实意图。另一种方法，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分，这是因为具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。
机会主义行为：人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。
合同能够进行自我强化的关键在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。
员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的，因为如果其中的一方得到整个剩余，则另一方即使终止雇用关系也不会遭受任何损失。
4.2对员工个人的激励
员工可被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励，他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。
1、监督问题
激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。严密和仔细的监督是需要付出很高的成本的。细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在有些情况下也不适用。
2、根据工作绩效支付工资问题
一般认为将工资与产出联系起来的优质法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。问题一：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。问题二：绩效工资应当建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。1、工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感反应。2、绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住企业的最终目标或至少是与之紧密相关。
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