4.3对群体中员工个人的激励
1、公平问题
公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。
2、群体的忠诚度问题
群体的忠诚度和组织的自豪感不容忽视。人们在塑造自己和界定自己的福利时，往往是以他们自认为所属的群体作为参照的。
4.4内部劳动力市场与效率工资
(一)、内部劳动力市场
所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场可通过(1)年功序列工资(2)晋升刺激(3)退休金刺激 等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。
(二)效率工资
当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，我们便说此企业支付了效率工资。支付效率工资的做法对企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。
4.5工作流动模型
(一)、工资水平
首先，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降。
其次，在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。
(二)劳动力市场周期
劳动力市场比较紧张的时候，员工的辞职率会比劳动力市场较为宽松的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。
(三)年龄与工作年限长短对流动的影响
其一、较为年轻的劳动者在获得更好的工作之后有较长的时间获得收益，而且他们的投资成本可能也较低一些。
其二、劳动者和工作之间匹配质量会比年纪较轻者更高，这样年纪较大的劳动者离开现职向他处流动的可能性也就更小。总之，一般情况下，劳动者的年龄越大，工作年限越长则其流动可能性就越小。
(四)辞职成本
当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。
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